自2018年開始，台灣公務員的辭職人數不斷上升、報考率則逐漸下滑，加班、缺額、壓力大，取代「鐵飯碗」成為公務員的新代名詞。今年11月4日，勞動部勞動力發展署北分署一名39歲的吳姓公務員疑似因長期職場壓力輕生，當保護勞工的政府部門無法善待旗下員工，這場公務員之死點燃社會怒火，激起更多公務員出面揭露、訴說自己曾遇過的不當對待。
《報導者》接觸多名基層公務員，了解他們在勞動現場中的窘困處境，因為早已習慣「服從」，也無法輕易放下得來不易的公職身分，他們面對各種限制時，反抗並非優先選項。與此同時，當公職體系「服從文化」衍生的「職場霸凌」成為另一道高牆，公務員也無法適用一般勞工的《職業安全衛生法》為自己喊冤。
眼下職場霸凌成為全民焦點，總統賴清德也承諾：要修法，讓反霸凌機制周全、落實。台灣社會如何從制度面預防與彌補這些曾受霸凌所苦的當事人？在公務體系之外，民間公司是否也做好準備，迎接這個總算在血淚中迎來改革契機的時刻？
2年內換了4個職位，從採購人員到物品管理，接著去管理歷史建築，最後又被調任負責收發文書──這是現職公務員洪瑞壕的公務生涯中那段最黑暗的日子。每調職一次，都在他心裡種下質疑：「我明明沒有做錯，為什麼不能繼續待在一開始的職位？」
「當時我連是不是遇到了霸凌，我都沒有意識到。」清華大學畢業的洪瑞壕在上一個政府單位任職時，因為拒絕替不符合標案資格的廠商背書，隨即開始受到主管的「冷凍處理」：頻率高、不合專長的調職，是長官對他「不聽話」、不上道的隱性懲罰。
洪瑞壕曾對工作充滿認同，當他因家人要求考上公務員後，該機關將他分發至採購組，負責監督所有的招標業務，他也透過機關培訓考得「採購專業人員證書」。洪瑞壕原本以為這是人生向上攀爬的起點，「當時我覺得被政府認可，我是一個專業的採購人員了！」他因此充滿動力，希望證明自己。
豈知遭遇冷凍，洪瑞壕的熱情在反覆被調動、考績連年乙等時逐漸消散。當職務愈輕鬆，他愈自我懷疑，覺得自己毫無價值，內心萌生壓力。他更發現同仁看待自己的目光不同了，因為主管的「無視」及貶低，在組織內出現擴散效應，同事認定他成為主管眼中釘；而對洪瑞壕遭到懲罰式的不斷調動，在同事心裡也成可嫉妒之因：「某某人想調單位很久了，為什麼是他（洪）先？」即使洪瑞壕寧願接受繁重工作的挑戰，但連這磨練也被剝奪。
根據《公務人員考試法》，通過高普考、初等考試的公務員分發到各地政府部門後，必須先於「原機關」通過4個月培訓，再正式服務滿3年，才有資格申請調任至不同機關。這段日子被稱為「綁約期」，動彈不得，也成了洪瑞壕不想回憶起的日子。
「我原本自認是一個（思想）比較『進步』的人，但擔任公職快10年，我發現我有點動搖了。」2017年的《勞基法》修法爭議、2018年的「同性婚姻公投連署」，洪瑞壕都在下班後戴上口罩，加入民眾隊伍，當時他主張「公務員也是公民的一分子」；如今他卻發現，自己愈來愈像一顆體制內的螺絲釘。
曾在某幕僚單位工作的公務員曾執轡（化名）對此強調：「民間企業勞工如果遇到不舒服的處境，或許辭職換一間就好，履歷上也有可能隱藏經歷；公家機關卻是凡走過必留下痕跡，各單位主管會互相打聽，甚至扭曲（遭）霸凌事實。」
曾執轡指出，公部門的職場霸凌申訴目前由「人事單位」負責，但多數公務員缺乏處理霸凌案的能力，更沒有足夠人力承擔此業務：
「大家習慣把同仁不舒服、需要幫忙的狀態當作行政程序，我幫你跑完流程就好了。」
曾執轡以自身經驗為例，他進入公部門的第一份工作，無人協助交接，因為「政府機關的員額就是一個人一個坑，你到職時，上一個人前腳剛走，根本不會重疊」，曾執轡只能到處詢問公文寫法、電腦系統用法，過程中不斷犯錯遭主管指責。他也曾經一整個月無法休假、單月加班破百小時，甚至得如同近日勞動部案件中的吳姓亡者一樣「假下班」，打完卡、再回到座位上加班。
「其實機關都有監視器，都一定拍得到（工時造假）啦，但是你平常不會去調監視器畫面。那是因為他（亡者）出事了，有立委去索取資料，這件事才會曝光。」現在的曾執轡熟讀法律以求自保，也加入勞工組織協助同僚，但當年剛成為公務員的他卻無力自救。
宛如「魷魚遊戲」的公務體系，醬缸文化淹沒自救管道
當吳姓公務員之死引發了全國關注，他的同仁在社群平台上揭露「亡者生前每天6點上班，4點30打了下班卡後再回辦公室繼續工作」，還有同一單位的職員向各大媒體寄出錄音檔，裡頭是吳員生前的主管、北基宜花金馬分署分署長謝宜容經常以強硬語氣要求基層員工，逼迫下屬「一分鐘內回覆已讀訊息」的證據。
另一名基層公務員李傑愷（化名）也有類似經驗，李傑愷的前主管非常在意下屬健康，即便是工作繁忙的日子，主管仍會要求各組輪流派人在辦公室走道上「深蹲」練體能；還要邊做深蹲、邊跟同事們聊天，講自己的興趣或講笑話，目的是「要訓練膽量跟宣導政策的能力」。
sé-bīn/sué-bīn，台灣台語，意指用言語挖苦、羞辱對方。
李傑愷有著亮眼學歷，讀研究所時卻覺得課堂與實務太脫節，而報考公務員。考試過關，原本分發在地方戶政機關，做了半年後，他又想參與第一線的政策制定，於是再考了一次高考，終於來到中央單位，沒想到卻是噩夢的開始。
剛任職的第一週，李傑愷就被要求負責一個大案子，複雜程度遠超出他的能力；除此之外，還有一堆前任留下來的爛攤子，他開始過著時常每天加班超過4小時的生活。立法院開議期間更是忙碌，為了要回應立委們索取資料，工作群組隨時都會有主管傳訊問資料，就算在週末半小時內也要回覆。甚至主管還會在下午5點本來應該要下班的時候，突然宣布今天全部人臨時加班。
李傑愷曾因為業務太多，試圖跟主管反應，沒想到得到的回應卻是：「你為什麼可以下班？⋯⋯你領公家機關的錢就應該24小時待命！」有次，他終於忍不住，到人事處去抱怨業務太過繁重；沒想到這些話轉傳到自己單位的最高階主管耳裡，他馬上被叫進去主管辦公室訓斥。
那次之後，李傑愷完全放棄走正式申訴管道，因為他認為「怎麼講都沒有用」，程序曠時費日，還可能被主管白眼。曾執轡也分析，吳姓公務員雖曾向另一名上級口頭反映過工作壓力過大，不過「口頭」轉達並非正式的申訴機制，在體制內無法留下紀錄。
李傑愷一開始幾度懷疑是不是自己「太草莓」、抗壓性不足，但沒想到周遭同事都有相同情形。主管收到他們的公文後不會給予具體修改建議，只會在上面畫叉、畫三角形，大家都要去猜主管心裡想的是什麼；如果有人冒險「請示」，還可能會被摔公文、痛罵一頓。
「我們可能是高考前幾名分發進來的，實在沒有那麼容易跟家裡說一句『我不做了！』就離開，」李傑愷說，他最後任職的辦公室，在短短一年內便換了超過一半員工，「每次有人離職就會更新座位表，今年已經換了15次。」
離線權指的是勞工在工作時間外，有拒絕與工作相關事務連繫的權利。
面對層出不窮的公務員過勞、霸凌案，監察委員王幼玲近日公開表示：「如果不能提供有尊嚴的職場環境，如果舉發不當對待及騷擾，反而陷於敵意環境，如果機構無法自覺、自清、自理，我們算什麼民主正義的國家？」
王幼玲剛完成發生在2023年3月的「外交部駐巴西辦事處組長王化之墜樓案」調查報告，明確發現該單位只有4名員工，其中王化之輕生，另有2名外交人員提前申請回國，顯見當地主管有管理瑕疵，並影響同仁的心理健康。
當隱忍成為公務員的共同選擇，王幼玲形容，公務體系就像韓劇《魷魚遊戲》，當一名公務員想爬上名額有限的升遷結構，他必須踩著別人搶機會，容易流於迎合長官和組織文化，也讓「上位」成功的主管習慣以階級待人，基層公務員不只缺乏自救管道，是體系本身就藏著毒。
也因為公務體系的待遇無法追上民間企業，還恐面臨過勞處境，辭職人數不斷上升，根據銓敘部和考選部資料，2023年共2,752名公務員辭職，創下新高；高普考報考人數也在同一年突破新低，僅66,402人報名，遠低於2020年的83,616人。
什麼是職場霸凌？法律上的樣態難辨識
勞動部在11月19日公布吳姓公務員的死因調查報告，明確認定他的輕生和「長期超時工作、未得到工作所需之資源或支持」直接相關。隔日，勞動部考紀會對謝宜容祭出「兩大過免職」懲處，接著總統賴清德出席公開活動時二度道歉、行政院長卓榮泰也向社會大眾致歉，前勞動部長何佩珊則宣布請辭，然而民眾怒火仍未止息。
該報告將案件分為三起獨立事件：死因、事發後的急救與處理、吳員是否遭謝宜容霸凌。在霸凌與否的認定上，該報告雖列舉了謝宜容的各項不當行為，也公開提及另有6名員工因謝宜容權力濫用，造成部屬精神壓力，他們寧願選擇「降調」其他單位。
但報告並未認定霸凌與吳員死因直接相關，處理建議也多為調整人力、給予同仁和亡者家屬心理支持，未列出制度上的可能改進措施。
因為在現行法規下，其實「職場霸凌」的字眼與定義不存在任何一條法律中，僅有《職業安全衛生法》第6條將其模糊稱為：「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」，此處未詳細定義「不法侵害」包含哪些言語、行為，成為眾多勞工申訴時的難題。
此處「指引」的法律位階為「行政指導」，只有建議、勸告的效果。
職場不法侵害樣態
- 肢體攻擊：暴行、傷害之肢體攻擊
- 精神攻擊：脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵
- 隱私侵害：過度介入私人事宜
- 要求過高：強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作
- 要求過低：欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作
備註： 現行勞工權益相關法規中無「霸凌」一詞，僅《職業安全衛生法》將其模糊定義為「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」。
資料來源： 勞動部職業安全衛生署「執行職務遭受不法侵害預防指引」
由於公務員屬於「特別權力關係」，被視為公權力的一環，因此人民若成為「特別權力關係」的適用對象，他便不得完全主張自己的公法權利，適用在他身上的法律會和一般民眾不同。
此處「辦法」的法律位階為「行政規則」，屬於行政機關內部的自治權限。
廖蕙芳說，當社會缺乏對職場霸凌的敏感度時，公務員又處在更封閉的職場環境中，大部分當事人受到辱罵，只會感到羞愧、自我檢討：「是不是我能力不好？」這和性騷擾或性侵害發生時，被害人先自責、自我檢討，是同樣的反應。
廖蕙芳指出，在「職場霸凌」缺乏法律定義的情況下，「誰是當事人？甚麼是霸凌、什麼不是？」目前的職場霸凌案都得靠各個律師和法官自行琢磨，逐漸形成「默契」去認定，這並非長久之計。
外界呼籲應比照性平三法修法，更囊括公務、軍職及教育人員
「主管當然對下屬有管理權，但管理權的界線何在？什麼樣的管理會成為霸凌，都是法律必須去定義的標準。」
廖蕙芳以協助民間勞工的經驗舉例，她曾遇過一名職員被主管長期怒罵「腦袋裝屎」、「請妳上班不如請檳榔西施」，該員的工作表現也不斷遭主管低估，主管對當事人有明顯的「持續性、權力濫用、不公平」言行，才能在法庭上成功主張為職場霸凌案。
廖蕙芳接觸過的個案中，霸凌也不只存在上對下關係，可能是平級單位、同一辦公室的人們集體排擠當事人，甚至是一群下屬聯合霸凌上級。近年廖蕙芳還發現，不論公私部門，申報職場霸凌案件皆有增加趨勢，可見民眾愈來愈意識到職場霸凌的嚴重性，「以前民眾可能覺得沒關係，但現在大家都有想像和需求了，我認為就有法制化的必要。」
台北市產業總工會祕書長陳淑綸也說，「職場霸凌」是工會最常接到的投訴，但也是最難處理的，關鍵在於「不法侵害」的範圍相當模糊，「被主管罵『白痴』算是職場霸凌嗎？要回到《刑法》的『公然侮辱』構成要件，才會被認定涉及『不法』。」因為目前「職場霸凌」沒有法律構成要件，所以雇主跟勞工都難以辨識觸法樣態。
2023年7月底，新版性平三法《性別平等教育法》、《性別平等工作法》、《性騷擾防治法》三讀。
曾在2013年推動《職安法》修法的前署長傅還然則說，職安法過去稱為「勞工安全衛生法」，該次修法將名義上的「勞工」改為「全體職業」，就是擴大保護傘納入更多新形態職種和非典型僱用關係，可惜當年未能爭取到包含公務體系。
針對近日事件，傅還然也支持訂立專責的職場霸凌防治法，或者修改《職安法》並全面囊括「公務人員、教育人員及軍職人員」相關單位。
預防措施易淪文書作業，「如何處置和補救」仍是黑洞
「我最近常常半夜3點接到訊息：『我是不是也要跟勞動部那個人一樣去死，大家才會重視？』⋯⋯我只能極力安撫，」台灣職業安全健康連線（簡稱職安連）執行長黃怡翎長嘆一口氣，這一週來媒體鋪天蓋地報導勞動部北分署案件，讓不少曾因職場霸凌而罹患憂鬱症的個案引發創傷反應，加上現在冬天本就是憂鬱症狀好發期，讓她很擔心。
黃怡翎說，職安連接過非常多職場霸凌的案件，也有來自公部門的案件，但職場霸凌在第一關初步認定就很難，常是各說各話。有時當事人認為是主管霸凌，但同事們卻不這樣認為，「我們初步判斷大家（當事人跟主管）都有錯，但如果個案想要申訴我們還是會協助。」
然而，當事人往往已患有憂鬱等身心症狀，不一定願意去申訴、或更高強度的抗爭。黃怡翎說，有個當事人一直被同事辱罵是瘋子，霸凌他的同事多次把他退出工作群組，主管明知此事卻沒有積極處理，僅輕描淡寫呼籲大家「不要搞私人鬥爭」。當事人後來重度憂鬱、無法上班，最後只能離開職場，休養一年多仍三不五時發病。
前端源頭定義不明確，後端處置方法就會空洞。除了樣態模糊，現有法規只要求雇主要「預防」職場霸凌、而沒有「處置」，也是關鍵。如果是勞工，適用《職業安全衛生法》第6條「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：⋯⋯三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」；如果是公務員，則適用《公務人員保障法》第19條。
根據上述母法，還有其他辦法跟指引，勞工部分有例如「職業安全衛生設施規則」、「執行職務遭受不法侵害預防指引」，公務員則有「公務人員安全及衛生防護辦法」、「員工職場霸凌防治與處理建議作為」及「員工職場霸凌處理標準作業流程（範例）」等。此外，民間事業單位則以勞工人數為標準，100人以上依法須訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，100人以下則無強制要求。
雖然勞工跟公務員的職場霸凌保護適用不同法規，但在陽明交通大學科技法律學院教授邱羽凡看來都是「保護都遠遠不足」。她批評，不管是勞工還是公務員，法規保障都是「指引」，只有參考性質，「只有說建議雇主怎麼做，但沒有說發生後一定要怎麼樣，就給企業、機關自治。」
勞動部勞發署北分署雖為公務機關，但勞動現場仍有許多為適用勞動基準法的承攬人員，勞檢機關仍可對其進行勞動檢查。
勞檢結果初步認定，北分署雖有訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，但未辦理職場危害評估、危害預防訓練，也未見完整的執行紀錄。北分署的違規事項包括受理申訴案件未按程序啟動調查、加班費給付不足等2項，屆期如未改善才會開罰。
簡單說，目前法規只要求雇主做好「預防」的行政文書作業，至於針對霸凌事件後的處置跟補救措施，沒有規範也沒有監督。即便在預防的行政文書作業部分，《職安法》有罰則，但目前仍相對寬鬆，要「經通知限期改善，屆期未改善」才會開罰3到15萬元。
針對罰則，職安署簡任技正葉沛杰表示，將來會考慮修《職安法》第45條，將原本限期改善改掉，變成只要發現違法就開罰。但法具體要怎麼修，仍會邀集學者專家進行討論。
11月26日，考試院長被提名人周弘憲赴立法院進行報告，也在受立委質詢時回應，將增訂《公務人員保障法》反霸凌條款，並要求當事人負有行政責任，預計下個會期提出修法，希望在一年內完成。
重點在於保護，應修法要求雇主接受申訴跟調查的義務
社會輿論聚焦在謝宜容的態度及兩大過懲處，但邱羽凡卻認為後端的懲處不是重點，大家應該把重點放在前端的防治跟處置，因為目前針對職場霸凌沒有任何強制雇主要進行任何事後處置，「我（勞工）申訴要的是保護，不是要報復（霸凌者）。」現行法規要求遭受不法侵害的當事人要去訴訟，但侵害不會因為在訴訟期間停止，「假設吳姓公務員之前就去告謝宜容也沒有用，因為他每天還是要去上班，不法侵害不會停止，（目前法規）不會要求雇主要隔離（雙方當事人）。」
再拿《性工法》作借鏡，只要雇主知道職場發生性騷擾，就算當事人沒有申訴，雇主都要協助進行相關事實釐清、適度調整工作內容或場所、依被害人意願提供必要協助；當事人申訴後，除了進行調查跟提供當事人協助外，雇主也應採行避免申訴人再受到性騷擾情形之必要措施。只要雇主違反以上要求，都可以直接開罰2萬至100萬元。
「只要有（霸凌）申訴，外部機制就要介入，」邱羽凡建議，針對職場霸凌的相關修法應該看齊《性工法》，課予雇主立即實施有效作為的義務，避免當事人遭受二度傷害，才能機會避免憾事發生。
此處「指引」的法律位階為「行政指導」，只有建議、勸告的效果。「準則」位階較高，用以保障人民的權利義務，或者行政機關內部的自治權限。
「以前我們覺得被摸一下肩膀、摟一下腰不算什麼，直到性別意識提升後，社會都認知到這可能構成性騷擾；現在我們應該要開始重視『職場霸凌』這件事了。」
建立什麼是「霸凌」的認知，「持續性、權力濫用、不公平」是基本要件，這不只是高官、主管，而是全民都要重修的功課。
因為一條生命的折損，大眾才得以看見：台灣的文官體系是一群若遭霸凌、求告無門的悲慘公務員撐起來的。如果生命的隕落，能燃起公務體系的熊熊改革之火，以立法保障公務員的職業尊嚴，終結公務體系的慘烈「魷魚遊戲」；不再因為「特別權力關係」，讓鐵飯碗成了金箍咒，捧著痛苦、棄之可惜，無處可逃。直到我們可以讓無處可申訴的職場霸凌悲劇不再發生，如此，我們才能告慰這些年來無人知曉的夭亡英魂。
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